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疫情期間工資怎么發?青島人社局“39條”給了官方解釋!

2020-03-04 08:52 來源:青島新聞網綜合整理
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青島新聞網3月4日訊 疫情期間,企業安排職工工作,按什么標準發放工資?居家辦公、遠程辦公,工資應該怎么發?不定時工作制度下,需要支付加班工資嗎?日前,青島市人力資源和社會保障局發布《青島市疫情防控期間勞動關系政策操作指引》,對企業、員工關心的勞動關系問題給出39項操作細則。

以下是操作指引原文:

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青島市疫情防控期間勞動關系政策操作指引

基本原則

一、法律、政策有明文規定的,嚴格按照法律、政策執行;法律政策沒有規定,企業和職工可以通過協商解決分歧。

二、企業和職工要充分利用調解、仲裁、司法等合法途徑,依法依規處理爭議,共同維護企業和社會的和諧穩定。

三、企業和職工要同舟共濟、共渡難關。企業要暢通與職工的對話渠道,通過多種方式穩定工作崗位和勞動關系,切實保障職工合法權益。職工要關心、支持企業的生存與發展,弘揚勞動精神、工匠精神,為企業的長遠發展貢獻力量。

操作細則

一、企業可以因職工曾經患有新冠肺炎而拒絕錄用嗎?

不可以,否則違反《傳染病防治法》和《就業促進法》關于就業歧視的規定。因此,患有新冠肺炎后被治愈的,企業不能以曾患傳染病為由拒絕錄用。

二、企業可以要求職工如實說明感染、疑似感染新冠肺炎相關情況,以及假期所在地、返崗路線等個人信息嗎?

可以。根據《傳染病防治法》、《勞動合同法》以及疫情防控相關要求,企業可以依法向職工收集與疫情防控相關的信息,包括但不限于居住地址、活動軌跡、健康信息等,但不得收集與疫情防控無關的信息,并且收集、處理或者披露相關信息應當符合個人信息保護的法律規定。

三、2020年春節延長的3天假期屬于什么性質?

延長的3天假期(1月31日、2月1日原為工作日,2月2日原為休息日)既不是法定休假日,也不是普通休息日,屬于因疫情防控需要臨時性增加的特殊假期。

四、春節假期(1月24日至2月2日),企業安排職工工作,按什么標準發放工資?

1月25日—27日是春節法定節假日,企業安排職工工作的,支付不低于工資300%的工資報酬。

1月24日、1月28日—30日是春節假期調休,企業安排職工工作且不能安排補休的,支付不低于工資200%的工資報酬。

1月31日—2月2日是春節延長假期,企業安排職工工作且不能安排補休的,支付不低于工資200%的工資報酬。

五、山東省延遲復工期間(2月3日至9日),未受延遲復工限制的企業,安排職工工作的,按什么標準發放工資?

企業應當依法足額支付職工正常工作的工資報酬。其中,2月8日—9日為休息日,企業安排職工工作且不能安排補休的,支付不低于工資200%的工資報酬。

六、山東省延遲復工期間(2月3日至9日),未受延遲復工限制的企業,對期間未提供勞動的職工,按什么標準發放工資?

延遲復工期間(2月8日—9日休息日除外),企業可與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。對用完各類休假仍不能提供正常勞動的職工,企業參照國家關于停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商,在一個工資支付周期內的按照勞動合同規定的標準支付工資;超過一個工資支付周期的按規定發放基本生活費。

七、山東省延遲復工期間(2月3日至9日),受到延遲復工限制沒有開展生產經營的企業,怎樣處理期間的勞動關系問題?

延遲復工期間(2月8日—9日休息日除外),企業可與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。對用完各類休假仍不能提供正常勞動的職工,企業參照國家關于停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商,在一個工資支付周期內的按照勞動合同規定的標準支付工資;超過一個工資支付周期的按規定發放基本生活費。

八、企業職工應享受的帶薪年休假條件和天數是多少?

職工連續工作滿12個月以上,享受帶薪年休假(存在法定情形,不享受當年年休假的除外)。職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。

九、職工休帶薪年休假期間的工資是多少?

職工帶薪年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

十、超過一個工資支付周期的,基本生活費是多少?

基本生活費不應低于我市最低工資標準的80%。目前,我市市南、市北、黃島、嶗山、李滄、城陽、即墨的月最低工資標準為1910元;膠州、平度、萊西的月最低工資標準為1730元。

十一、對受疫情影響不能按期到崗的職工,具備遠程辦公條件的,企業應該怎么辦?

企業應當主動與職工溝通,可以安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務。

十二、職工通過電話、網絡等靈活的工作方式居家辦公、遠程辦公時,按什么標準發放工資?

雙方可以約定居家辦公、遠程辦公期間的工資標準。無約定的,企業可以參照正常工作時間的工資標準,按照職工實際工作時間、工作量折算計算工資報酬。折算后的小時工資不得低于我市小時最低工資標準。

十三、我市現行的小時最低工資標準是多少?

我市市南、市北、黃島、嶗山、李滄、城陽、即墨的小時最低工資標準為19.1元;膠州、平度、萊西的小時最低工資標準為17.3元。

十四、2月10日以后,受疫情影響不能按期到崗且不具備遠程辦公條件的職工,企業應該怎么辦?

企業可與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。對用完各類休假仍不能提供正常勞動的職工,企業參照國家關于停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商,在一個工資支付周期內的按照勞動合同規定的標準支付工資;超過一個工資支付周期的按規定發放基本生活費。

十五、企業已經復工并且提供了必要的防疫保護措施,但職工不愿意返崗復工的,企業應該怎么辦?

企業和企業工會應及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性,主動勸導職工及時返崗。經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的,企業可依法依規處理。

十六、因學校延遲開學,雙職工家庭的未成年子女無人看護,職工無法正常到崗該怎么辦?

具備遠程辦公條件的,企業可以安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務,也可協商首先休帶薪年休假、企業自設福利假等。對用完各類休假仍因延遲開學看護未成年子女不能到崗的,雙方可以協商通過事假、待崗等方式予以妥善解決。

十七、疫情期間,企業如何加強對孕期、哺乳期女職工的勞動保護?

具備遠程辦公條件的,企業可以安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務,也可協商首先休帶薪年休假、企業自設福利假等,或者協商通過事假、待崗等方式予以妥善解決。

十八、新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工,企業可以解除或終止勞動合同嗎?

企業不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條與職工解除勞動合同或退回被派遣勞動者。在此期間,勞動合同到期的,分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

十九、新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間、醫學觀察期以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工,應如何支付工資?

企業應當視同提供正常勞動并支付職工正常工作時間工資。

二十、新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或醫學觀察期以及因政府實施隔離措施或著采取其他緊急措施期間,是否計入醫療期?

不計入醫療期。按照《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》(人社部發〔2020〕8號)的規定“隔離期結束后,對仍需停止工作進行治療的職工,按醫療期有關規定支付工資”。

二十一、職工應當享受的醫療期是多長時間?

根據患病職工的實際工作年限和本單位工作年限,給予三個月到二十四個月的醫療期:實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

二十二、因延長春節假期、延遲復工導致企業延遲發放工資的,企業應當承擔責任嗎?

延長春節假期、延遲復工等是出于疫情防控需要政府采取的緊急措施,在此期間企業延遲發放工資不屬于未及時支付工資的情形,不需要承擔延遲發放責任,但企業在復工后應當及時發放職工工資。

二十三、因疫情導致生產經營困難的,企業可以調整工資嗎?

企業因受疫情影響導致生產經營困難的,可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位,盡量不裁員或者少裁員。

二十四、帶薪年休假與春節延長假期重疊,可順延嗎?

此次延長假期根據國務院通知要求的,應視為休息日。根據國家關于帶薪年休假的規定,帶薪年休假與延長假期重疊的,可以順延。

二十五、婚喪假與春節延長假期重疊的,可以順延嗎?

婚喪假期間遇到法定休假日或者休息日是否順延,目前尚沒有明確法律規定,是否可以順延應當根據企業規章制度的規定執行。

二十六、探親假與春節延長假期重疊的,可以順延嗎?

《國務院關于職工探親待遇的規定》第三條規定,探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間,另外根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在內。因此探親假與春節延長假期重疊的,不可以順延。

二十七、醫療期與春節延長假期重疊的,可以順延嗎?

病休期間,法定休假日和休息日包括在內。因此,醫療期與春節延長假期重疊的,不可以順延。

二十八、企業可依法綜合調劑使用年度內的休息日嗎?

企業在保障職工合法權益的基礎上,可以依法綜合調劑使用年度內的休息日,具體方式由企業和職工協商確定。

二十九、企業因疫情防控需要可以安排職工延長工作時間嗎?

可以。對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業,在保障職工身體健康和勞動安全的前提下,企業和工會與職工進行協商,適當延長工作時間應對緊急生產任務,并依法不受延長工作時間的限制。

三十、實行綜合計算工時工作制的企業,因疫情防控加班的,需要支付加班工資嗎?

在法定休假日加班的,應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資;其他時間加班的,則要看綜合計算工作時間是否超過法定標準工作時間總數,沒有超過的無需支付;超過的部分則按照延長工作時間支付不低于小時工資基數150%的加班工資。

三十一、實行不定時工作制的企業,因疫情防控需要加班的,需要支付加班工資?

不支付加班工資。

三十二、受疫情防控影響,企業集體合同到期后無法及時重新簽訂的,可否順延集體合同期限?

企業可以通過電話、微信、電話會議等適當方式征求職工代表或者全體職工順延集體合同期限的意見,協商一致后可以順延集體合同期限,并以適當方式公示。

三十三、職工在2020年春節前已提出離職申請,現因疫情防控延長假期導致無法辦理離職手續的,離職是否有效?

有效。職工提前三十日以書面形式通知企業的,可以解除勞動合同。因疫情防控延長假期導致無法辦理離職手續的,不影響職工提出離職申請的法律效力。

三十四、職工因故意傳播傳染病病毒被追究刑事責任的,企業可以解除勞動合同嗎?

可以。企業可以根據《勞動合同法》第三十九條的規定與職工解除勞動合同,并且無需支付解除勞動合同的經濟補償。

三十五、企業可以因疫情原因進行裁員嗎?

不建議裁員。企業因受疫情影響導致生產經營困難的,可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位,盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業,還可按規定享受穩崗補貼。

三十六、確需裁員的,企業應當履行什么程序?

企業按《勞動合同法》第四十一條規定,裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人以上但占企業職工總數百分之十以上的,提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,裁減人員方案經向人社部門報告后,可以裁減人員。

三十七、疫情期間可以與其他企業合作使用“共享用工”嗎?

當前,缺工企業與尚未復工企業之間實行“共享員工”,進行用工余缺調劑,提高了人力資源配置效率。“共享員工”不改變原企業和職工之間的勞動關系,原企業應保障職工的工資報酬、社會保險等權益,并督促借調企業提供必要的勞動保護,合理安排職工工作時間和工作任務,保障職工的身心健康。合作企業之間可通過簽訂民事協議明確各方的權利義務關系。但原企業不得以營利為目的借出員工。原企業和借調企業不能以“共享員工”之名,進行違法勞務派遣,或誘導勞動者注冊為個體工商戶以規避用工責任。

三十八、勞動保障監察有關時限在疫情防控期間可以順延嗎?

2020年2月3日,人力資源社會保障部勞動保障監察局《關于加強疫情防控的通知》規定,違法行為2年追溯期、立案調查期限、責令改正期限,視情況順延時限,同時通過電話、短信等方式及時告知當事人。

三十九、受疫情影響勞動人事爭議仲裁時效如何計算?

因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。

信源:青島市人力資源和社會保障局

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